雇用契約書がないとどうなる？リスクと防止策を徹底解説
目次
はじめに
雇用契約書を交わさずに従業員を雇っていませんか？「うちは口約束で大丈夫」「信頼関係があるから不要」と思っていても、後々思わぬトラブルを招く可能性があります。労務トラブルや損害賠償リスクを防ぐには、雇用契約書の締結が必須です。本記事では、雇用契約書を交わさないことで発生しやすいリスクや実際のトラブル事例、防止策までを5つの視点でわかりやすく解説します。
1. 雇用契約書の役割と法的根拠
1-1 雇用契約書の法的位置付けと必要性
雇用契約書は労働基準法で直接義務付けられてはいませんが、労働条件通知書と併せて活用することで、契約内容の証明や労使間の認識ズレを防ぐ重要な役割を果たします。法的には労働条件通知書が必須でも、雇用契約書を交わすことで企業防衛につながります。
1-2 労働条件通知書との違いと併用の意味
労働条件通知書は「使用者が労働者に通知する義務」がある法定書面です。一方、雇用契約書は労働者と使用者双方が合意し署名する契約書。両者を併用することで、労働条件に関する誤解を防ぎ、トラブル回避の証拠になります。
2. 雇用契約書がない場合に起きるトラブル
2-1 賃金・労働時間の認識違いによる紛争
賃金額や労働時間、残業の有無など、労使間で言った言わないの争いになりやすい項目です。雇用契約書がなければ、従業員が主張した条件が通ってしまうリスクも。特に残業代請求では、会社側が不利になることが多いです。
2-2 雇用形態・試用期間の未確認による誤解
契約社員やパート、試用期間などの雇用形態が明確でないと、正社員としての権利を主張されるケースもあります。試用期間後の雇用継続に関しても、契約書に明記がないと、無期雇用とみなされるリスクがあります。
3. 実際のトラブル事例とその影響
3-1 残業代請求・解雇トラブルに発展したケース
「固定残業代を含む」と口頭で説明しただけで契約書に明記せず、退職時に未払い残業代請求を受けた例があります。解雇時にも、就業規則に基づかないと不当解雇とみなされ、数百万円の損害賠償請求に発展するケースもあります。
3-2 証拠不足で会社側が不利になった実例
トラブル発生時に「雇用契約書があれば防げた」ケースは多くあります。例えば、雇用形態に関するトラブルで会社側が証拠を出せず、裁判で敗訴した事例も。書面による契約が企業を守る最大の盾になります。
4. 雇用契約書作成・締結の実務ポイント
4-1 契約書に必ず記載すべき基本項目
雇用契約書には、契約期間、業務内容、勤務地、労働時間、賃金、休日・休暇、退職・解雇規定など、最低限の項目を明記する必要があります。労働基準法に基づいた記載をし、曖昧な表現を避けることが重要です。
4-2 作成・保管・更新のタイミングと注意点
契約書は採用時に必ず締結し、署名・押印の上、双方が1部ずつ保管すること。労働条件変更時には必ず見直し、変更契約書を交わすことも大切です。更新時期の管理を徹底し、紛失しないよう厳重に保管しましょう。
5. 雇用契約書トラブルを防ぐための対策
5-1 社内ルール化と管理体制の整備
雇用契約書締結を社内ルールとして明文化し、誰が作成・管理・更新を行うかを明確にしましょう。チェックリストを活用し、締結・保管・更新漏れが起きないよう管理体制を整えることが、リスク防止につながります。
5-2 専門家（社労士）活用によるリスク回避
雇用契約書の内容は労働法に基づいて作成する必要があるため、法改正への対応も求められます。社労士に相談し、雇用契約書の作成や運用ルールを整備することで、リスクを未然に防ぐだけでなく、従業員との信頼関係構築にも役立ちます。
まとめ
雇用契約書は、従業員と企業を守るための基本的なツールです。口約束だけでは、トラブル発生時に企業が不利になることも。法的リスクや信頼関係の構築、労務管理の適正化を考え、雇用契約書の整備を進めましょう。社労士などの専門家と連携することで、より安心な労務管理体制を築くことができます。