パワハラとは｜定義・具体例・企業が取るべき防止策を社労士が徹底解説
目次
導入文
「パワハラ（パワーハラスメント）」は、職場における人間関係の中で最も深刻な問題の一つです。
近年、パワハラを理由とした労災認定や訴訟も増加しており、企業には防止体制の整備が義務付けられています。
一方で、「どこまでが指導で、どこからがパワハラか分からない」という声も多く聞かれます。
本記事では、厚生労働省が定めるパワハラの定義、代表的な事例、企業に求められる防止策や対応方法を社会保険労務士の視点でわかりやすく解説します。
1. パワハラの定義と法的根拠
1-1 パワハラとは？厚労省が定める3要件
厚生労働省によると、パワハラは次の3つの要件を満たす行為を指します。
①「優越的な関係に基づいて」行われる行為
②「業務上の適正な範囲を超えて身体的・精神的苦痛を与える」行為
③「労働者の職場環境を悪化させる」行為
つまり、上司から部下だけでなく、同僚間や部下から上司へのパワハラも成立する可能性があります。
業務上の指導や注意と区別するためには、目的・態度・頻度・言動の内容を客観的に判断することが重要です。
1-2 労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の位置づけ
「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」では、全ての企業に「方針の明確化」「相談体制の整備」「再発防止措置」などのパワハラ防止措置を講じることが義務付けられました。
これを怠ると、行政指導や企業イメージの低下につながるリスクもあります。
2. パワハラの6つの類型と具体例
2-1 身体的・精神的な攻撃のパターン
厚労省の指針では、パワハラは6つの類型に分類されています。
（1）身体的攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的攻撃（脅迫・侮辱）
（3）人間関係からの切り離し（無視・隔離）
（4）過大な要求（不可能なノルマなど）
（5）過小な要求（能力を無視した単純作業）
（6）個の侵害（プライベートへの過干渉）
これらはいずれも「業務指導の範囲を超える行為」として、企業責任を問われる可能性があります。
2-2 業務上の指導との違い
業務上の正当な指導は、パワハラには該当しません。
たとえば、業務改善を目的とした叱責や指導は適切な範囲ですが、人格否定や過度な叱責は違法リスクがあります。
指導の際は「冷静さ」「客観的評価」「記録の保存」を意識し、感情的な発言を避けることが大切です。
3. パワハラが企業に与える影響
3-1 労災・損害賠償リスク
パワハラによって心身の不調を訴える従業員が増加しています。
特に精神疾患による労災申請は年々増加傾向にあり、企業が安全配慮義務を怠ったと判断されれば、損害賠償責任を負う可能性もあります。
また、社内調査や訴訟対応に時間とコストがかかるため、経営的損失も大きいのが現実です。
3-2 離職・メンタル不調による経営損失
パワハラが蔓延すると職場の信頼関係が崩れ、生産性やモチベーションの低下を招きます。
離職率の上昇、人材採用コストの増大、企業ブランドの低下など、長期的に見れば経営リスクは甚大です。
「ハラスメントを防げる企業」は、社員満足度が高く、採用市場でも選ばれやすい傾向があります。
4. パワハラを防止するための企業対策
4-1 就業規則・ハラスメント規程の整備
パワハラ防止の第一歩は、就業規則や社内規程の明文化です。
禁止行為の定義や懲戒処分の内容を明確にし、全社員に周知することで抑止効果が高まります。
また、パワハラ防止方針を社内掲示やイントーネットで公表し、組織全体にメッセージを発信することが重要です。
4-2 管理職研修と相談体制の構築
管理職はパワハラ防止の最前線に立つ存在です。
定期的な研修を実施し、適切な指導方法や言動の注意点を学ばせることが不可欠です。
さらに、社内外の相談窓口を設置し、匿名相談や外部通報制度を活用することで、早期発見・対応が可能になります。
5. パワハラ発生時の対応と再発防止
5-1 通報後の調査・ヒアリング対応
パワハラの通報を受けた際は、迅速かつ公平に調査を行う必要があります。
加害者・被害者双方の主張を丁寧に聞き取り、記録を残すことが重要です。
感情的な対応や主観的判断は避け、社外専門家の意見を参考にするのも有効です。
5-2 社労士・弁護士など外部専門家との連携
調査や処分を誤ると、逆に「名誉毀損」「不当処分」として企業が訴えられるリスクがあります。
社会保険労務士などに相談し、法的リスクを踏まえた対応を行うことでトラブルを未然に防ぐことができます。
また、再発防止のためには、定期的な職場アンケートやメンタルヘルス支援の実施が効果的です。
まとめ
パワハラは、企業の存続にも関わる重大なリスクです。
防止体制の整備だけでなく、日常的な職場コミュニケーションや教育の積み重ねが重要です。
「発生させない」「放置しない」「再発させない」という意識を組織全体で共有することが、健全な職場づくりの第一歩となります。
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