セクハラとは？具体例と企業が取るべき防止策をわかりやすく解説
目次
はじめに
セクハラ（セクシャルハラスメント）は、職場における重大なトラブルの一つであり、放置すれば訴訟や企業ブランドの失墜につながります。厚生労働省の指針では防止措置が企業に義務付けられており、管理職や人事担当者にとって対応は避けて通れません。本記事では、セクハラの定義や具体例、企業に求められる防止策や発生時の対応方法をわかりやすく解説し、労務リスクを減らす実務ポイントを紹介します。
1. セクハラの定義と基本知識
1-1 セクハラの法律上の位置づけ
セクハラは男女雇用機会均等法に基づき、企業が防止措置を講じる義務がある行為です。性的な言動によって労働者の就業環境を害する場合、法律上「セクハラ」と認定されます。被害者が女性か男性かを問わず、また加害者が上司・同僚・取引先であっても該当する点が特徴です。
1-2 セクハラが労務管理に与える影響
セクハラが起きると被害者のモチベーション低下や離職、職場全体の士気低下につながります。さらに、企業が十分な対応を行わなければ使用者責任を問われ、損害賠償請求に発展する可能性もあります。労務リスク管理の一環として、企業はセクハラ防止に真剣に取り組む必要があります。
2. セクハラの具体例と判断基準
2-1 発言によるセクハラの例
「結婚はまだ？」とか、外見を褒めるなどの一見軽い会話も、相手が不快と感じればセクハラになります。飲み会での性的な冗談や、結婚・出産に関する質問も典型例です。重要なのは“本人がどう感じたか”であり、加害者の意図がなくてもセクハラに該当します。
2-2 行動によるセクハラの例
肩や腰に触れる、体に不必要に近づくといった行為もセクハラです。また、性的な画像や動画を共有する行為、飲み会での強制的な接触なども該当します。物理的な接触に限らず、業務外であっても職務上の関係を利用して行われた場合は企業の責任が問われます。
3. セクハラが企業に及ぼすリスク
3-1 法的責任（使用者責任・損害賠償）
セクハラ被害が発生し、企業が適切な対応を怠った場合、民法上の使用者責任を問われ損害賠償請求を受ける可能性があります。裁判例でも、企業の防止義務違反や不十分な調査・対応が高額賠償につながったケースが存在します。
3-2 社内環境への悪影響
セクハラが放置されると、職場全体に不信感が広がり、生産性の低下や離職増加を招きます。特に若手社員や女性社員が安心して働けない環境は、採用競争力の低下にもつながります。結果として企業の持続的成長に大きなダメージを与える点に注意が必要です。
4. 企業が取るべき防止策
4-1 就業規則・ハラスメント規程の整備
セクハラ防止には、就業規則や社内規程に具体的な禁止事項・懲戒規定を明記することが重要です。明文化することで、従業員にルールを浸透させ、トラブル発生時の対応根拠を明確にできます。規程は定期的に見直し、法改正や最新の指針に対応することが必要です。
4-2 研修・啓発活動の実施
規程を整えるだけでは不十分であり、全社員を対象とした研修や管理職向けのケーススタディ研修が効果的です。実例を交えた啓発活動により、「どこからがセクハラに当たるのか」を具体的に理解させることが重要です。定期的な実施が意識の定着につながります。
5. セクハラ発生時の実務対応
5-1 相談窓口の設置と対応フロー
セクハラが発生した際に迅速に対応するためには、社内に相談窓口を設けることが不可欠です。窓口担当者は被害者のプライバシーを尊重し、事実確認や調査を公平に行う必要があります。対応フローを明確にし、全社員に周知しておくことが防止策の一環です。
5-2 専門家への相談と再発防止策
事案が複雑な場合は、社労士や弁護士など外部専門家への相談が有効です。客観的な調査や法的助言を受けることで、公正な対応が可能になります。さらに、発生後は再発防止策を講じ、教育・規程見直し・周知徹底を図ることで、同様の問題を防ぐことができます。
まとめ
セクハラは「小さな言動」から発生し、企業に深刻な法的・経営的リスクをもたらします。防止のためには規程整備と教育が欠かせず、発生時には迅速かつ公正な対応が求められます。企業の信頼性を守るために、日常的に意識を持った取り組みを続けることが重要です。
＼セクハラ防止対策に不安がある企業様へ／
就業規則の整備や研修の企画、発生時の実務対応については、専門知識を持つ社会保険労務士への相談がおすすめです。自社の実情に合った規程づくりや再発防止の仕組みをサポートし、安心できる職場環境の構築をお手伝いします。